A Lei nº 14.611/2023, que impõe a obrigatoriedade de igualdade salarial entre homens e mulheres, já começou a valer. O envio das informações pelas empresas com 100 ou mais empregados, através do preenchimento ou retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, teve início nesta segunda-feira (22/01). Este prazo, que se estende até 29 de fevereiro, foi estabelecido pela portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), visando promover a igualdade salarial entre homens e mulheres ocupando cargos semelhantes.
As empresas devem prestar as informações na área do empregador do Portal Emprega Brasil, do MTE. Aquelas que já utilizam o sistema informatizado e-Social devem atualizar ou complementar os dados, conforme necessário. Os formulários eletrônicos devem incluir o número total de trabalhadores, separados por sexo, raça e etnia.
Entre as informações solicitadas estão os cargos ou ocupações dos colaboradores, valores de remunerações (incluindo salário contratual, 13º salário, comissões, horas extras, adicionais noturnos, de insalubridade, descanso semanal remunerado, gorjetas, terço de férias, aviso prévio trabalhado, e outros previstos em norma coletiva de trabalho).
Para compreender melhor como será a regulamentação e fiscalização dessa legislação, destacamos seis pontos essenciais sobre o tema. Confira:
Base de Comparação: cargo ou CBO?
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) poderá utilizar o nome do cargo ou a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) para a comparação salarial. A fonte desses dados será o eSocial, com o MTE verificando a equidade salarial e critérios remuneratórios.
Cargo ou CBO não são suficientes para comparação
A simples nomenclatura do cargo ou a utilização da CBO não são suficientes para garantir a igualdade salarial. A Lei 14.611/23 exige a observância do artigo 461 da CLT, incluindo função idêntica, produtividade e perfeição técnica. A análise deve ser mais aprofundada para evitar distorções.
Consequências do uso inadequado do cargo ou CBO
Se houver uso inadequado do cargo ou da CBO, identificando diferenças salariais, o MTE pode solicitar informações complementares. É essencial que as empresas revisem detalhadamente os dados enviados pelo eSocial e estejam preparadas para questionar resultados inconsistentes.
Confirmada a desigualdade salarial de gênero após a publicação do relatório, os empregadores serão notificados pela Auditoria-Fiscal do Trabalho. Nesse caso, terão 90 dias para elaborar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, com a participação de representantes.
Publicidade do relatório de transparência salarial
Embora a regulamentação estabeleça a publicidade do relatório de transparência salarial, as empresas podem buscar medidas judiciais para não divulgar um documento que possa comprometer sua reputação. É fundamental analisar minuciosamente os relatórios emitidos pelo MTE para verificar possíveis inconsistências.
Anonimato e LGPD
A legislação exige que os dados sejam anonimizados, respeitando a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) . Contudo, não há disposição clara sobre a forma de divulgação das informações no relatório do MTE, podendo haver riscos de afronta à LGPD e danos concorrenciais.
Preparação para medidas judiciais
Os departamentos jurídico e de Recursos Humanos (RH) devem adotar medidas para questionar juridicamente possíveis inconsistências nos relatórios de transparência salarial. Isso inclui ajustes nos dados do eSocial, análise preventiva de diferenças salariais, busca por justificativas jurídicas robustas e avaliação das medidas judiciais cabíveis após o recebimento do relatório do MTE.
Em suma, a conformidade com a Lei de Transparência Salarial demanda não apenas a atualização de dados, mas uma análise crítica e jurídica profunda para evitar complicações e proteger a imagem das empresas diante dessa nova regulamentação.
Fonte: Portal Contábeis
